Dorpshuizen - Tijdelijke krachten

Home |

wegwijzer |

Vrijwilligers en personeel

Beleid

Arbeidsomstandigheden

2.3.3 Tijdelijke arbeidskrachten

Geactualiseerd december 2009

Een tijdelijke kracht werven, selecteren en aannemen, al dan niet op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is gebruikelijk als het gaat om situaties en functies zoals:

- vervanging wegens ziekte of zwangerschapsverlof van een personeelslid.
- het inzetten van extra medewerkers tijdens drukke momenten en periodes.
- het uitvoeren van een tijdelijke taak, bijvoorbeeld tuinonderhoud.

Werven en selecteren van tijdelijke krachten is in de praktijk vaak een lastige klus. Zeker wanneer iemand voor specifieke taken moet worden gezocht is het vaak zoeken naar de bekende speld in de hooiberg. Immers, de tijdelijke kracht die wordt ingezet mist nu eenmaal de routine of speciale kennis van de vervangen kracht.

Inlenen of in dienst nemen
Omdat het vinden van iemand voor ziektevervanging, tijdelijke piekbelasting of een tijdelijke taak niet eenvoudig is, kan een bestuur besluiten niet tot aanstelling van de tijdelijke kracht over te gaan. In plaats daarvan kan het gebruik maken van een van de vele andere mogelijkheden, zoals bijvoorbeeld inlenen. Bovendien spelen daarbij nog een aantal andere overwegingen mee:

- De duur van de tijdelijke werkzaamheden in relatie tot de administratieve rompslomp die het werkgeverschap voor het bestuur met zich mee brengt (o.a. de inhoudsplicht).
- De aard van de tijdelijke werkzaamheden bijvoorbeeld een dak reparatie en de mogelijke (extra) gezondheidsrisico’s die hieraan zijn verbonden.
- De vraag of er in de toekomst vaker van deze tijdelijke kracht gebruik zal worden gemaakt (en misschien een vaste dienstbetrekking wordt overwogen).
- De aanwezige deskundigheid in het bestuur om op een verantwoorden wijze werving, selectie en het werkgeverschap in te kunnen vullen.
- De kosten die gemoeid zijn met het inhuren van een tijdelijke kracht.

Inlenen
Besluit het bestuur om een tijdelijke kracht niet zelf te werven en in dienst te nemen, dan zijn er de volgende mogelijkheden:

1. Uitzendwerk.
De uitzendkracht is in dienst van het uitzendbureau, waardoor de administratieve rompslomp beperkt blijft. Nadeel van de uitzendkracht is wel de hoge vergoeding voor het uitzendbureau.

2. Freelancer en ZZP-er
Deze opereert op eigen houtje en wordt per opdracht betaald. Het woord freelance en het begrip ZZP-er hebben overigens geen juridische betekenis. In de praktijk is er sprake van een overeenkomst tot opdracht. In bepaalde gevallen kunnen freelancer en organisatie op basis van een verklaring-arbeidsrelatie (VAR) de overeenkomst toch als een fictieve dienstbetrekking beschouwen. Een VAR wuo (winst uit onderneming) vrijwaart de opdrachtgever van afdracht van loonheffingen, ook achteraf. De vergoeding voor de werkzaamheden kan ook op basis van een nota met BTW in rekening worden gebracht.

3. Detachering.
Gebeurd via een detacheringbureau. De in te huren medewerkers zijn in vaste dienst van het bureau. Worden meestal ingezet voor zeer specifieke werkzaamheden (bijvoorbeeld bewaking).

4. Collegiaal inlenen.
Soms kan een geschikte arbeidskracht worden gevonden binnen de eigen sector. Een accommodatie, die tijdelijk geen werk heeft voor een medewerker, is mogelijk bereid deze voor en bepaalde periode uit te lenen tegen een redelijke vergoeding.

In dienst nemen
Besluit het accommodatiebestuur over te gaan tot werving en selectie van een tijdelijke kracht met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dan kan een sollicitatieprocedure moeten worden gestart. In betreffende artikel leest u er alles over.

Ook voor personeel op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst gelden allerlei wettelijke bepalingen en regels die de organisatie voor vast personeel hanteert. Kijk ook bij arbeidsvoorwaarden, arbeidsverhoudingen en arbeidsomstandigheden.

Kosten
Het is lastig aan te geven hoe en in welke situatie de beslissing om de tijdelijke kracht zelf te werven, te selecteren en tijdelijke in dienst te nemen, moet uitvallen. Werving en selectie van in te lenen personeel is van een andere orde dan zelf personeel werven en met een tijdelijke of vaste arbeidsovereenkomst aanstellen. Voor een deel gaat het om personen die door anderen worden geselecteerd en geworven. Voor een ander deel gaat het om zelfstandigen, wat het risico van de keuze beperkt omdat het in dat geval gaat om personen waarvan de geschiktheid voor het werk al vooraf is gebleken. Een ander ook niet onbelangrijk aspect in deze is het gegeven dat veel mensen een vast contract prefereren boven een tijdelijk. En dat maakt zelf werven en tijdelijk aannemen er beslist niet gemakkelijker op. Maar wat vooral spreekt is dat de gevolgen van een verkeerde keuze beperkt zijn. Personeel en welzijnsaccommodatie kunnen bij gebleken ongeschiktheid zonder veel moeite en kosten ‘van elkaar scheiden’.

Tenslotte, de keuze tussen in dienst nemen of inlenen kan ook simpel worden beslist door het kostenaspect. Doorgaans is inlenen (veel) duurder dan zelf in dienst nemen. Een bestuur zal in dat geval het gemis aan ervaring met werving en werkgeverschap zelf moeten oplossen