Einde arbeidsovereenkomst
Er zijn verschillende wijzen waarop een arbeidsovereenkomst eindigt:
1. Wederzijds goedvinden
De arbeidsovereenkomst komt tot stand door wederzijdse toestemming. Vandaar dat de arbeidsovereenkomst ook op deze wijze kan aflopen. Het is aan te raden de beëindiging
schriftelijk vast te (laten) leggen.
2. Dood van de werknemer
De dienstbetrekking eindigt door de dood van de werknemer. De werkgever is dan gehouden aan de nabestaanden van de werknemer (langstlevende echtgenoot, minderjarige kinderen) gedurende de resterende dagen in de maand van overlijden plus de twee volle daarop volgende maanden een uitkering ter grootte van het loon te voldoen.
3. Beëindiging van de dienstbetrekking in proeftijd
Tijdens de proeftijd is onmiddellijke beëindiging door beide partijen mogelijk (ook al is de werknemer ziek). De proeftijd is afhankelijk van de lengte van het dienstverband. Bij een arbeidsovereenkomst van maximaal twee jaar mag een proeftijd van maximaal één maand overeengekomen worden. Bij een contract van twee jaar of meer is dat maximaal twee maanden. Verder zal, als de werknemer die tijdens de proeftijd ontslagen wordt daar om vraagt, de werkgever schriftelijk de reden van opzegging moeten geven. Proeftijd moet uitdrukkelijk schriftelijk worden bedongen.
4. Door het verstrijken van een bepaalde termijn
Wanneer de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een bepaalde tijd en niet is verlengd, eindigt deze automatisch op het afgesproken tijdstip, zonder dat opzegging nodig is.
5. Ontslag door opzegging
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan ook eindigen door opzegging van een van beide partijen. Deze moeten dan wel bepaalde opzegtermijnen in acht nemen.
De wet zegt in dit geval: Het is werkgever en werknemer verboden een arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder ontslagvergunning van de directeur van het UWV.
Er is een aantal gronden waarop de directeur van het UWV in de regel een ontslagvergunning afgeeft:
- om bedrijfseconomische redenen (reorganisatie, fusie, en dergelijke);
- wegens ongeschiktheid van de werknemer;
- vanwege een verstoorde arbeidsverhouding.
Een opzegging zonder ontslagvergunning is nietig. De werknemer moet zich wel binnen zes maanden op deze nietigheid beroepen. Een verbod op opzegging geldt tijdens:
- huwelijk, zwangerschap, bevalling;
- mobilisatie;
- lidmaatschap ondernemingsraad (tenzij met toestemming van de kantonrechter);
- ziekte (tenzij deze ten minste twee jaar geduurd heeft).
Als er sprake is van een opzegverbod (zie hiervoor) dan kan geen geldig gebruik worden gemaakt van de vergunning. De aanvrager moet in dat geval wachten totdat het opzegverbod niet meer van toepassing is. Als dit langer duurt dan acht weken, dan is de vergunning inmiddels vervallen en zal een nieuwe moeten worden aangevraagd.
In geval van ziekte ligt deze regel iets genuanceerder, tijdens ziekte kan de werkgever geen gebruik maken van de ontslagvergunning. Wanneer een werknemer echter ziek
wordt nadat een ontslagvergunning is aangevraagd, dan geldt voor de werkgever geen opzegverbod.
Let op!
Wanneer de werkgever gebruik heeft gemaakt van de ontslagvergunning, kan de werknemer via de rechter het ontslag aanvechten 'op basis van kennelijk onredelijk
ontslag'. De werknemer eist op deze manier herstel van de dienstbetrekking en een schadeloosstelling. De werknemer moet wel binnen zes maanden na het einde van de
dienstbetrekking naar de rechter stappen.
6. Ontslag op staande voet wegens dringende redenen
Zowel de werkgever als de werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang beëindigen zonder daarvoor de voor ontslag geldende regels in acht te
nemen. Er moet dan wel een dringende reden zijn voor dat ontslag, die direct moet worden meegedeeld. Als dringende reden voor ontslag voor de werkgever wordt beschouwd: Een zodanig gedrag van de werknemer, dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verwacht
dat hij de dienstbetrekking nog langer laat voortduren.
Een dergelijke reden kan zijn bijvoorbeeld diefstal door de werknemer, werkweigering en dergelijke. Ook de werknemer kan op staande voet ontslag nemen bijvoorbeeld ingeval van achterwege blijven van tijdige loonbetaling. Wanneer men het niet eens is met het
ontslag dan moet direct worden geprotesteerd. De werknemer moet zich in de periode na het protest wel beschikbaar houden voor zijn werk.
Let op!
De werkgever moet wel zeker zijn van de hardheid van de dringende reden. De kantonrechter kan de redelijkheid van het ontslag namelijk beoordelen. Indien hij oordeelt dat
het ontslag 'kennelijk onredelijk' is gegeven, dan kan hij de wederpartij veroordelen tot:
- herstel van de arbeidsovereenkomst;
- schadevergoeding;
- schadeloosstelling;
- of een combinatie.
7. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter wegens gewichtige redenen
De werkgever en de werknemer kunnen zich ook wegens gewichtige redenen tot de kantonrechter wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst ontbonden te verklaren.
Als gewichtige redenen worden beschouwd alle dringende redenen (zie paragraaf 6) en bovendien veranderingen in omstandigheden die zodanig zijn, dat de dienstbetrekking in
alle redelijkheid dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.
De dringende reden levert dus tevens een gewichtige reden op. Wanneer een partij twijfelt of een bepaalde omstandigheid een dringende reden is of niet, kan zij zich voor alle veiligheid tot de rechter wenden en een beroep doen op een gewichtige reden. Een belangrijk verschil tussen een rechterlijke ontbinding wegens gewichtige redenen en de UWV-procedure is dat de kantonrechter altijd kan ontbinden (bijvoorbeeld ook bij een contract voor bepaalde tijd, ook na een negatieve beslissing van de directeur van het UWV en ook tijdens opzegverboden zoals ziekte of zwangerschap).
