De wet flexibiliteit en zekerheid beoogt meer zekerheid te geven aan werknemers met betrekking tot arbeidscontracten. De wet heeft met name betrekking op werknemers met tijdelijke arbeidsovereenkomsten en mensen die uitzendarbeid verrichten. Een arbeidsovereenkomst kan zowel voor bepaalde als voor onbepaalde tijd worden aangegaan.

Bepaalde tijd
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is de tijdsduur vastgelegd. Dit kan op verschillende manieren; bijvoorbeeld door vermelding van een einddatum of van een periode. De periode hoeft niet altijd in tijd te worden vastgesteld. Het kan ook zijn voor de duur van een bepaald project of ter vervanging van een zieke werknemer. Vereist is wel dat de einddatum (objectief) kan worden vastgesteld, zonder dat een nadere verklaring of toelichting van werknemer of werkgever nodig is. Bepalingen die regelen dat een overeenkomst eindigt bij zwangerschap, huwelijk of ziekte zijn ongeldig. Een arbeidsovereenkomst eindigt automatisch wanneer de afgesproken tijd is verstreken. Tussentijds opzeggen van de arbeidsovereenkomst is alleen mogelijk als dit ook schriftelijk is afgesproken. Overigens geldt dan dat vooraf een ontslagvergunning moet worden aangevraagd en een opzegtermijn in acht genomen moet worden.

Verlengde arbeidsovereenkomst
Indien de werknemer na de overeengekomen bepaalde tijd de werkzaamheden blijft verrichten is er sprake van een verlengde of voortgezette arbeidsovereenkomst.
Verlengen kan op twee manieren:
a. Uitdrukkelijke verlenging
Van uitdrukkelijke verlenging is sprake als er een nieuwe einddatum wordt overeengekomen.
b. Stilzwijgende verlenging
Als de werkgever de werknemer na het verstrijken van de bepaalde tijd gewoon verder laat werken, is er sprake van een stilzwijgende verlenging. De verlenging geldt in dat geval voor dezelfde periode als de overeengekomen bepaalde tijd met een maximum van één jaar en onder dezelfde voorwaarden. Gedurende de verlengingsperiode kan niet worden opgezegd, tenzij er een tussentijdse opzegmogelijkheid is afgesproken.
Een werkgever kan maximaal drie maal een contract voor bepaalde tijd sluiten zonder dat hij in aanraking komt met het ontslagrecht en zonder dat opzegging is vereist. Tussen
een werkgever en een werknemer ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd na drie achtereenvolgende contracten.

Bijvoorbeeld: wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twaalf maanden wordt voortgezet met één voor negen maanden en vervolgens met één voor drie maanden dan eindigt deze laatste overeenkomst automatisch, zonder dat opzegging nodig is. Een vierde contract betekent een contract voor onbepaalde tijd.

Wanneer de totale duur van twee of drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd langer is dan drie jaar, dan ontstaat eveneens een contract voor onbepaalde tijd. Een contract telt mee als er minder dan drie maanden tussen elkaar opvolgende contracten ligt. Deze periode tussen twee contracten wordt bij de berekening van de driejaarstermijn meegeteld. Sluit men echter direct een contract voor drie jaar of langer dan kan deze eenmaal voor maximaal drie maanden worden verlengd zonder dat opzegging nodig is.
Bij CAO kan van de hier beschreven regeling afgeweken worden.

Onbepaalde tijd
Wanneer er geen bepaalde duur is overeengekomen, is er sprake van onbepaalde tijd. Een overeenkomst voor bepaalde tijd kan omgezet worden in een overeenkomst voor onbepaalde tijd.

Flexibele arbeidsrelaties
De laatste jaren zoeken veel organisaties naar meer flexibele vormen om mensen werkzaam te laten zijn. De belangrijkste vormen worden hieronder besproken:
a. oproep- of nul-urenovereenkomst;
b. opdracht;
c. overeenkomst tot aanneming van werk;
d. freelance-overeenkomst;
e. uitzendovereenkomst;
f. thuiswerkovereenkomst;
g. stage-overeenkomst;
h. vakantiewerkovereenkomst.

a. De oproep- of nul-urenovereenkomst
Als een werkgever onregelmatig werk heeft voor een persoon, biedt de oproep- of nulurenovereenkomst misschien uitkomst. Bij deze overeenkomst roept de werkgever de oproepkracht op wanneer hij werk heeft. Hieronder worden een aantal aspecten die bij het sluiten van een oproepovereenkomst van belang zijn, besproken.

Er zijn twee soorten oproepovereenkomsten, te weten:

1. Oproepcontract met opkomstverplichting
Bij deze overeenkomst is de oproepkracht verplicht om aan een oproep gehoor te geven. Het betreft hier een gewone arbeidsovereenkomst met als verschil dat er geen vast aantal werkuren per periode wordt afgesproken. In de overeenkomst wordt het aantal uren meestal op nul gesteld (de nul-urenovereenkomst). Omdat het gaat om een arbeidsovereenkomst is het arbeidsrecht van toepassing. Dat betekent onder andere dat wanneer de werkgever het contract met de oproepkracht wil beëindigen, de regels van het ontslagrecht van toepassing zijn. Is de oproepovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan dan eindigt deze na afloop van de overeengekomen tijd. Is de overeenkomst voor onbepaalde tijd aangegaan dan is voor beëindiging opzegging (en dus een ontslagvergunning) nodig.
Bij de oproepovereenkomst met opkomstplicht is de werkgever ook verplicht om de oproepkracht op te roepen als er werk is. Maakt een bedrijf bijvoorbeeld gebruik van vijf oproepkrachten en is er voor 50 uren werk per week, dan heeft iedere oproepkracht in principe recht op 10 uren werk.

2. Oproepcontract zonder opkomstverplichting
Bij deze vorm is de oproepkracht niet verplicht om aan een oproep gehoor te geven. De werkgever en de oproepkracht spreken af dat in de komende tijd door de oproepkracht werkzaamheden worden verricht. Er is sprake van vrijheid over en weer: de werkgever is niet verplicht de oproepkracht op te roepen. De oproepkracht van zijn kant is niet verplicht het werk te verrichten en mag de oproep naast zich neerleggen. Er is sprake van een 'voorovereenkomst' en niet van een arbeidsovereenkomst.
Aanvaardt de oproepkracht de oproep, dan ontstaat er op dat moment een arbeidsovereenkomst. De voorwaarden die van toepassing zijn kunnen al in de voorovereenkomst zijn vastgelegd. Bijvoorbeeld dat iedere oproep voor een bepaalde tijd of een bepaald project zal zijn.
De duur van de werkzaamheden kan ook op het moment van de oproep worden bepaald. Is de duur niet bepaald, dan is er vanaf de eerste dag dat er werk verricht wordt sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De regels met betrekking tot opzegging zijn gewoon van toepassing nadat de werknemer met de arbeid is begonnen.

Let op!
Wanneer tussen werkgever en oproepkracht een arbeidstijd van minder dan vijftien uur per week is afgesproken (bijvoorbeeld een nul-urencontract) en de tijdstippen waarop gewerkt moet worden niet tevoren zijn vastgelegd, dan heeft de werknemer voor iedere periode die gewerkt wordt voor drie uur recht op loon. Dit geldt dus ook als minder dan drie uur per oproep wordt gewerkt.

b.  De opdracht
Als er geen arbeidsovereenkomst is en iemand zijn arbeid zelfstandig verricht, niet in gezagsverhouding staat tot de opdrachtgever en bovendien meerdere opdrachtgevers
heeft dan is er sprake van opdracht of aanneming van werk (zie hierna). Het belangrijkste kenmerk van de opdracht is, dat de ene partij op verzoek van de andere partij bepaalde
diensten verricht tegen een bepaalde prijs.
Overeengekomen wordt dat de opdrachtnemer zich zal inspannen om een bepaald resultaat te bereiken. Er is sprake van een inspanningsverbintenis. Bij falen van de
opdrachtnemer zal de opdrachtgever bij een geschil moeten aantonen dat dit aan een gebrek aan inspanning of een verkeerde voorstelling van zaken heeft gelegen.

c. De overeenkomst tot aanneming van werk
De overeenkomst tot het aannemen van werk is net als de opdracht geen arbeidsovereenkomst. In tegenstelling tot de opdracht is hier sprake van een resultaatverbintenis. De ene partij verbindt zich ten opzichte van de andere partij om tegen een bepaalde prijs een bepaald werk te maken of te bewerken. De aannemer kan dus aangesproken worden als het werk niet wordt gerealiseerd. Met andere woorden wanneer het beoogde resultaat niet wordt behaald. De aannemingsovereenkomst komt vaak voor in de bouw.

d. De freelance-overeenkomst
De veel gebruikte term freelance-overeenkomst heeft geen juridische betekenis. In de meeste gevallen is het de bedoeling een overeenkomst te sluiten die geen arbeidsovereenkomst is omdat dan geen sociale premies worden afgedragen en men niet met bijvoorbeeld ontslagrecht te maken krijgt. In zo'n geval kan sprake zijn van opdracht of van aanneming van werk (zie onder b. en c.).
Is er een freelance-overeenkomst gesloten en wordt er toch voldaan aan de voorwaarden voor een rbeidsovereenkomst (gezagsverhouding, arbeid, loon), dan is er, ondanks de
naam die aan de overeenkomst is gegeven, toch sprake van een arbeidsovereenkomst. Een gezagsverhouding is bijvoorbeeld aanwezig als de opdrachtgever aanwijzingen kan geven over waar, wanneer en hoe de werkzaamheden worden verricht. Een ontslagvergunning voor de opzegging van de freelance-overeenkomst is in ieder geval nodig
wanneer aan de volgende vereisten is voldaan:
- het werk wordt persoonlijk verricht;
- de freelancer verricht werk voor niet meer dan twee opdrachtgevers;
- de freelancer laat zich niet bijstaan door meer dan twee anderen;
- het werk dat wordt verricht is geen bijkomstige arbeid (in het algemeen kan worden gezegd dat wanneer de freelancer door beëindiging van de overeenkomst meer dan 50% van zijn arbeidstijd of minimaal vijf uur per dag verliest, er geen sprake is van bijkomstige arbeid).

e. De uitzendovereenkomst
De uitzendovereenkomst kan een oplossing bieden voor een tijdelijk personeelsprobleem. Vanaf 1999 is de positie van de uitzendkracht in de wet geregeld. De uitzendkracht heeft een arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau. In de eerste 26 weken van de uitzendrelatie zijn de uitzendkracht en het uitzendbureau vrij om de arbeidsovereenkomst op ieder gewenst moment te verbreken. De vergoeding voor de werkzaamheden wordt door het inlenende bedrijf aan het uitzendbureau betaald. Het uitzendbureau betaalt de uitzendkracht en verricht de sociale en fiscale afdrachten. Hiernaast houdt het uitzendbureau een gedeelte als bemiddelingskosten.

f. Thuiswerkovereenkomst/telewerken
Thuiswerk is werk dat buiten het bedrijf, tegen een beloning wordt verricht. Karakteristiek voor telewerken is dat het werk thuis met behulp van een computer wordt uitgevoerd en dat contact met de opdrachtgever via telecommunicatie wordt onderhouden. Er is (in beide gevallen) geen sprake van een arbeidsovereenkomst als de gezagsverhouding
ontbreekt en de arbeid niet persoonlijk hoeft te worden verricht. Een ontslagvergunning van het RBA is verplicht voor thuiswerkers of telewerkers die:
- twee of minder opdrachtgevers hebben;
- zich niet door meer dan twee personen buiten zijn naaste familie laten helpen bij het werk; en
- het werk niet als bijkomstige zaak doen.

g. De stage-overeenkomst
De stage-overeenkomst is in principe geen arbeidsovereenkomst, maar wanneer aan de
vereisten van een arbeidsovereenkomst voldaan wordt (gezagsverhouding, arbeid, loon), dan zijn de regels van het arbeidsrecht ook van toepassing. Het leerdoel moet bij de
stage centraal staan. Het nut voor de stagiair moet groter zijn dan het economische voordeel van de werkgever. Stagiaires ontvangen geen loon maar een stagevergoeding.
Indien deze stagevergoeding hoger is dan een vergoeding voor onkosten, dan is de stagiair verplicht verzekerd voor de werknemersverzekeringen behalve de WW, en moet er dus premie worden ingehouden.

h. De vakantiewerkovereenkomst
Bij vakantiewerk is er bijna altijd sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De vakantiewerker moet minimaal 13 jaar oud zijn. Voor vakantiewerkers jonger dan 18 jaar gelden speciale regels met betrekking tot de aard van het werk en de arbeids- en
rusttijden. De vakantiewerker is verzekerd voor de werknemersverzekeringen (ZW, WIA, WW). Omdat het gaat om een arbeidsovereenkomst moet er rekening worden gehouden met het minimum(jeugd)loon, vakantietoeslag en alle overige vereisten die bij de arbeidsovereenkomst horen.