Geactualiseerd januari 2007

Een situatie die elke organisatie hoopt te vermijden is dat een van de medewerkers arbeidsongeschikt wordt. Arbeidsongeschiktheid in de zin van wettelijke procedures speelt overigens alleen een rol bij werknemers en niet bij vrijwilligers. Iemand is arbeidsongeschikt als hij of zij vanwege zijn of haar medische toestand geen arbeid kan of mag verrichten of als zijn of haar toestand zodanig is dat redelijkerwijs geen arbeidsprestatie mag worden verwacht. Arbeidsongeschiktheid en ziek zijn worden vaak op een lijn gesteld, maar zijn zeker niet hetzelfde. Een ziekte die in een bepaalde functie onvermijdelijk tot arbeidsongeschiktheid voert, hoeft namelijk voor een andere functie niet bezwaarlijk te zijn. In dit artikel beschrijven we de procedure ziek en betermelding, de begeleiding van de verzuimende medewerker, de analyse van het verzuim, het uitvoeren van maatregelen ter voorkoming van verzuim en tenslotte de reïntegratie-inspanningen.

De ziek- en betermelding
De ziekmelding van een werknemer kent een aantal cruciale momenten afhankelijk van de duur van de ziekte:
- De werknemer meldt zich ziek bij de werkgever. Normaal gesproken meldt iemand zich ziek vóór aanvang van de werkdag.
- Uiterlijk 2 dagen na de ziekmelding moet de werkgever dit melden aan de organisatie waaraan de werkgever de Arbozorg heeft opgedragen.
- Is de ziekte langdurig dan moet de werkgever uiterlijk de eerste dag nadat 26 weken om zijn de ziekte melden bij de Uitvoeringsinstelling Werknemersverzekeringen (UWV). Dit is belangrijk omdat, wanneer dit te laat gebeurt, het risico bestaat dat het loon langer dan de wettelijke termijn aan de zieke werknemer moet worden doorbetaald.
- Is de werknemer weer hersteld, dan meldt deze zich beter bij de werkgever voordat weer met werken wordt begonnen.
- Binnen twee dagen na aanvang van het werk moet het herstel worden gemeld bij de Arbodienst en eventueel de UWV.  

Verzuimbeleid
De verplichtingen voor de werkgever en de (zieke) werknemer tijdens de ziekteperiode zijn geregeld in de Wet Uitbreiding Loondoorbetaling bij Ziekte (de Wulbz) en de Wet Verbetering Poortwachter (zie hierna). Bij kortdurende ziekte zijn verzuimgesprekken- en bij langdurige ziekte zijn terugkomgesprekken met de leidinggevende nodig om:
- de problemen die door het ziekteverzuim worden veroorzaakt te kennen
- oorzaken van verzuim in de werkomstandigheden (of anderszins) te kennen
- suggesties voor oplossingen te inventariseren

De Risico Inventarisatie & Evaluatie kan daarbij als leidraad dienen. Hierin staan naast de risico’s ook richtlijnen voor eventuele maatregelen. Mocht daar aanleiding toe zijn dan kunnen in overleg met de Arbodienst (aanvullende) maatregelen worden besproken om de werknemer op een zo soepel mogelijke wijze terug te keren in het werk.

Loondoorbetaling
Vanaf het moment van ziekte treedt de Wet Uitbreiding Loondoorbetaling bij Ziekte (Wulbz) in werking. Deze is voor werknemers in loondienst in de plaats gekomen van de Ziektewet.
De ‘officiële’ ziekteperiode in de Wulbz bestrijkt twee jaar (oftewel 104 weken). In deze periode moet de werkgever zijn zieke werknemer zijn loon doorbetalen. In het eerste jaar voor 100% in het tweede jaar voor 70% van het salaris.
Dorps-  en gemeenschapshuizen hebben vaak maar enkele personeelsleden in dienst. Een zieke werknemer is dan direct te merken in de bedrijfsvoering. Het is daarom belangrijk te weten dat zij zich kunnen verzekeren tegen het risico om voor langere tijd loon door te moeten betalen. De premie voor zo’n verzekering zijn hoog maar het overwegen waard. 

Reïntegratie
Van meet af aan moet de werkgever inspanningen verrichten om te komen tot reïntegratie van de zieke werknemer. Dat wil zeggen het bevorderen van de terugkeer in het arbeidsproces. De werknemer is verplicht hieraan naar vermogen mee te werken. De werkgever doet dit niet alleen, maar krijgt daarbij ondersteuning van zijn Arbodienst*. Werkgevers zijn verplicht de Arbozorg te regelen. Stappen, die in dit traject worden gezet zijn de volgende:
1. Eén dag na de ziekmelding, moet de werkgever dit doorgeven aan de Arbodienst*.
2. De Arbodienst* moet uiterlijk vier dagen na deze melding het initiatief nemen voor een afspraak met de werkgever voor een onderzoek naar de reden en de aard van het ziekteverzuim.
3. Na zes weken komt de Arbodienst* met een advies over de omstandigheden van het ziekteverzuim en aanbevelingen over hoe de werknemer weer zo snel mogelijk kan worden gereïntegreerd.
4. De werkgever moet twee weken na dit advies een plan van aanpak maken, waarin hij de stappen naar terugkeer in het arbeidsproces concreet aangeeft.
5. Wanneer de ziekteperiode langer aanhoudt dan zal na 26 weken in overleg met de Arbodienst een voorlopig reïntegratieplan moeten worden opgesteld.
6. Dit reïntegratieplan vormt de basis voor het reïntegratiecontract, dat door werkgever en werknemer moet worden ondertekend en vervolgens moet worden uitgevoerd.
7. Van alle inspanningen moet door de Arbodienst*, de werkgever en de werknemer een reïntegratiedossier worden aangelegd en een reïntegratieverslag worden gemaakt.
8. Na  26 weken moet de werkgever het ziekteverzuim ook melden aan de Uitvoeringsorganisatie Werknemersverzekeringen (UWV).
9. Gaat de ziekte langer gaat duren dan de termijn van 104 weken loondoorbetaling, dan dient na 70 weken een volledig reïntegratieplan te worden opgesteld.

Arbeidsongeschiktheid
Wanneer de situatie van de zieke werknemer zich zo laat aanzien dat er na de 104 weken geen (volledig) herstel is te verwachten, dan wordt de procedure op grond van de Wet Arbeidsongeschiktheidsverzekering gestart (zie hieronder). Hiervoor moet na de 87ste ziekteweek bij de UWV een aanvraag voor een WIA-keuring worden ingediend.
 
Procedure WIA
Op 29 december 2005 heeft de WAO plaatsgemaakt voor de WIA, de wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen. De naam van de wet geeft in de kern het verschil met de oude WAO aan: er wordt nu meer dan voorheen gekeken naar de mogelijkheden van een zieke werknemer om toch deel te nemen aan het arbeidsproces.
De procedure voor de arbeidsongeschiktheidskeuring is niet veranderd: vóór afloop van de periode van ziekte zal de werknemer een keuring moeten hebben ondergaan, waarbij wordt beoordeeld in welke mate hij (blijvend) arbeidsongeschikt is. Anders gezegd: voor welk percentage hij nog kan werken en wat voor werk hij dan zou kunnen doen. Dit wordt ook wel de restcapaciteit genoemd. De beoordeling bestaat uit twee delen: een keuring door de verzekeringsarts en een beoordelingsgesprek met de arbeidsdeskundige van de UWV. De uitkomst van deze keuringsgesprekken vormt de basis voor het zoeken naar passende arbeid.
De nieuwe WIA is strenger voor werknemers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt worden verklaard: werknemers die na de keuring voor minder dan 35 procent arbeidsongeschikt worden bevonden hebben geen recht meer op een arbeidsongeschiktheidsuitkering.
Werknemers die voor 35 tot 80 procent arbeidsongeschikt worden verklaard vallen onder  de Regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten (WGA). De werkgever draagt tien jaar lang zelf de verantwoordelijkheid voor de uitkering en reintegratie van WGA-verklaarde werknemers. Hiervoor is hij verzekerd bij het UWV, maar per 1 januari 2007 kan de werkgever zelf het risico gaan dragen of onderbrengen bij een particuliere verzekeringsmaatschappij. Als de organisatie ‘gezond’ is, kan dit goedkoper zijn dan de verzekering bij het UVW. Aan het einde van de tien jaar neemt het UWV de uitkeringslasten weer over van de werkgever.

Wet Verbetering Poortwachter
Net als in de periode van ziekte, wordt ook voor de arbeidsongeschiktheidsperiode de gang van zaken bepaald in de Wet Verbetering Poortwachter (WVP). Behalve voor werkgever, werknemer en organisatie waaraan de Arbozorg is opgedragen is er bij het reïntegratietraject een prominente rol voor de UWV. Niet alleen keert zij de WIA-uitkering uit, maar bovendien houdt zij toezicht op het verloop van de reïntegratie en beoordeelt of werkgever en werknemer zich voldoende inspannen om de reïntegratie te laten slagen. Doen zij dat niet dan kan dat tot sancties leiden.

Reïntegratie
Bij de terugkeer in het arbeidsproces onderscheidt de WVP drie mogelijkheden:
1. Terugkeer bij dezelfde werkgever in de eigen functie.
2. Terugkeer bij dezelfde werkgever in andere functie.
3. Plaatsing bij een andere werkgever.

Praktisch gezien zal deze volgorde bij de reïntegratie ook zo worden gehanteerd, tenzij al van meet af aan duidelijk is dat terugkeer naar de oude werkplek niet kan. Dan is het de vraag of er ander werk bij de werkgever voorhanden is. Is dat er niet, dan treedt de zogenaamde ‘tweede stroom’ in werking en moet de werkgever meewerken aan plaatsing bij een andere werkgever.
Reïntegratie moet in het algemeen zijn gericht op een terugkeer naar passende arbeid. Dat wil zeggen dat criteria als opleiding en ervaring daarbij geen rol meer mogen spelen. Er zal in eerste instantie wel worden gekeken naar werk dat zoveel mogelijk aansluit bij iemands achtergrond, maar lukt dit niet dan dient elk werk te worden geaccepteerd waartoe iemand, lichamelijk en geestelijk, in staat mag worden geacht.

Om reïntegratie te vergemakkelijk is de Wet Reïntegratie Arbeidsgehandicapten (Wet Rea) in het leven geroepen. Deze biedt maatregelen in de sfeer van financiële tegemoetkomingen en voorzieningen ten behoeve van het werk zelf. Voorbeelden van voorzieningen zijn aanpassingen aan de werkplek en scholingmogelijkheden. Dit laatste is zelfs verplicht wanneer een werknemer met een structurele beperking in dienst is op basis van een arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling. Financiële bijdragen kunnen zowel aan de werkgever als aan de werknemer worden betaald. Aan de werkgever wordt in sommige gevallen ‘loonsuppletie’ verstrekt wanneer deze conform de CAO een bepaald salaris moet betalen, maar de werknemer niet de gewenste arbeidsproductiviteit levert. Hij krijgt dan dat deel waarvoor de werknemer niet kan presteren vergoed. Andersom moet een gereïntegreerde werknemer soms genoegen nemen met minder inkomen omdat zijn collega’s, die hetzelfde werk doen, beter gekwalificeerd zijn. In deze gevallen kan een vorm van looncompensatie plaatsvinden om dit verschil gelijk te trekken. De praktijk van de reïntegratie-inspanningen laat zien dat nogal wat WIA-ers instromen in welzijnsaccommodaties. De Wet Rea biedt dan diverse mogelijkheden. 

Risico
De Wet Verbetering Poortwachter brengt voor verschillende typen accommodaties risico’s met zich mee. Vooral in de ziekteperiode van twee jaar kunnen de financiële consequenties groot zijn. In een grote sociaal-culturele accommodatie beschikkend over voldoende financiële middelen, zal voor de uitvoering van personeels- en verzuimbeleid ruimte kunnen worden gereserveerd om ook bij langdurig ziekteverzuim geschikte reïntegratietrajecten in te kopen. Bij een klein dorpshuis met bijvoorbeeld maar één professionele (part- time) kracht,  zal bij een moeizaam verlopend reïntegratietraject moeten worden gepast en gemeten om dit te realiseren. Er zijn mogelijkheden te over om zich te verzekeren tegen de risico’s van langdurig ziekteverzuim en WIA, maar zoals gezegd zijn de premies hiervoor hoog. Zo ligt de arbeidsongeschiktheidspremie voor bedrijven en organisaties met 15 of minder werknemers, afhankelijk van het risico dat men wil verzekeren, tussen de 1,38 en 6,38% van de loonsom. Het is daarom verstandig om aan de hand van de Risico-inventarisatie & Evaluatie (RI&E) te beoordelen welk deel van het risico men zelf kan nemen en waarvoor (bij)verzekerd moet worden. Als duidelijk is dat aan de werkzaamheden in de accommodatie geen grote risico’s zijn verbonden, is het immers verstandig niet te ver te gaan met het verzekeren ervan.

*      Per 1 juli 2005 is de verplichte aansluiting bij een Arbodienst vervallen. Wel moet de werkgever zich door deskundigen laten bijstaan. Het staat de werkgever daarbij vrij om de Arbozorg zelf te regelen (afhankelijk van het aantal personeelsleden) of uit te besteden. Kijk bij Arbowet voor meer informatie.
Bij het uitbesteden hoeft niet langer van een gecertificeerde Arbodienst gebruik te worden gemaakt, maar kan de werkgever met diverse dienstverleners een contract sluiten. Wat u voor uzelf dus moet nagaan is welke diensten u nog van een Arbodienst wilt afnemen en welke u zelf wilt uitvoeren of elders wilt onderbrengen.

Belangrijke websites:
http://www.uwv.nl/
http://www.szw.nl/
http://www.reintegratie.pagina.nl/