Maatregelen na de melding
a. Het bestuur is in beginsel degene die het hele proces coördineert. Een lid van het bestuur doet dat echter om zorgvuldigheidsredenen nooit alleen, zie hiervoor punt B.
Het spreekt voor zich dat wanneer een der bestuursleden degene is waar de verdenkingen naar uitgaan, deze niet degene kan zijn die dit proces coördineert. In dat geval zullen andere bestuursleden de coördinatie doen om ervoor te zorgen dat de kwestie volgens dit protocol wordt afgewikkeld. Het verdient aanbeveling dat het bestuur een logboek bijhoudt, waarin precies beschreven wordt welke stappen wanneer en waarom werden gezet. De ervaring leert dat in zedenkwesties er heel veel in een korte tijd gebeurt. Het is al vaker erg handig gebleken dat men vanuit
zo'n logboek informatie kan terughalen en weer in de tijd kan plaatsen. Het bestuur kan altijd met vragen terecht bij de Raad voor de Kinderbescherming.

b. Een van de bestuursleden informeert, direct na het ontvangen van de melding, de overige leden van het bestuur doch in ieder geval de algemeen voorzitter. Het is namelijk nooit raadzaam alleen met zo'n kwestie rond te lopen en de zaak alleen tot een goed einde te willen brengen.

c. De bestuursleden voeren een gesprek met de ouders en zo mogelijk ook met de jeugdige. Voor opvang van ouders en jeugdige wordt een beroep gedaan op een gespecialiseerde instelling, als de ouders en/of de jeugdige dit wensen. Wijs ouders op de mogelijkheid om aangifte te doen bij de politie. Willen ouders daartoe overgaan, probeer dan afspraken te maken over het tijdstip zodat daar binnen de organisatie op ingespeeld kan worden. Het is goed om te weten dat het ook mogelijk is om bij de politie aan te kloppen voor advies. Als men de politie daarvoor benadert, maak dan direct aan het begin van het gesprek duidelijk dat men advies wil en nog geen besluit heeft genomen over het doen van aangifte.

d. Het bestuur voert zo spoedig mogelijk een gesprek met degene op wie de melding betrekking heeft. Het bestuur informeert de persoon in kwestie over wat zij heeft
gehoord over de melding en vraagt betrokkene hierop te reageren. Wanneer de betrokkene direct toegeeft, spreekt het bestuur door welke stappen zullen worden ondernomen. Er moet duidelijkheid zijn bij de betrokkene over wat hij kan verwachten. Wanneer de betrokkene ontkent iets van doen te hebben met de aard van de melding of wanneer zijn verhaal onduidelijk blijft, probeert het bestuur toch met
betrokkene overeenstemming te krijgen over een schorsing'. Het bestuur maakt de betrokkene duidelijk dat hij zich -tijdens de procedure- het beste uit de organisatie kan terugtrekken. Dit is zowel in het belang van de organisatie als de persoon zelf. Indien met betrokkene overeenstemming is bereikt over de schorsing wordt dit
schriftelijk vastgelegd en door beide partijen voor akkoord getekend. Het verdient aanbeveling zo'n ingevulde verklaring al klaar te hebben voordat men het gesprek met betrokkene ingaat, zodat dit eenvoudig direct aan het einde van het gesprek ondertekend kan worden. Als geen overeenstemming te bereiken is over een schorsing zal betrokken medewerker te horen krijgen dat een (tijdelijk) royement als lid zal worden overwogen. Ook de vermeende ‘schuldige' moet gewezen worden op de mogelijkheden om hulp in te roepen van een gespecialiseerde instelling. Of er nu wel of geen overeenstemming is bereikt over de schorsing, in beide gevallen maakt het bestuur een verslag van het gesprek op en laat dit verifiëren of aanvullen door de betrokkenen waarna het wordt ondertekend door de gesprekspartners. Doel hiervan is om inhoudelijk objectieve informatie te verkrijgen en afspraken vast te leggen over te ondernemen stappen.

e. Het bestuur informeert de betreffende ouders/verzorgers over de procedure die gevolgd gaat worden. Als het gaat om een leidinggevende medewerker die tijdens activiteiten van de organisatie seksueel misbruik pleegde met een jeugdige, is het altijd aanbevelenswaardig hiervan aangifte te doen bij de politie. Dit kan door ouders en/of de organisatie gedaan worden. Bij voorkeur gebeurt dit pas nadat een gesprek plaatsvond tussen bestuur en ouders. Op deze manier is het risico van onaangename verrassingen beperkt en is het mogelijk afspraken te maken over het vervolg. De aangifte moet bij voorkeur pas gedaan worden nadat het bestuur een gesprek heeft gevoerd met degene op wie de melding betrekking heeft. Het is ten zeerste af te raden zelf onderzoek te doen, om zo bewijs te vinden over het al dan
niet gepleegde feit. Wie dat doet raakt binnen de kortste keren verstrikt in belangen van ouders, de jeugdige, de mogelijke dader, de overige medewerkers, de organisatie en ga zo maar verder. Verder zijn de meeste medewerkers niet deskundig genoeg om gesprekken hierover op een evenwichtige manier te voeren. Weet dat het mogelijk is om de politie om advies te vragen, zonder direct aangifte te
willen doen. 

Nog een ander punt van belang is met betrekking tot de contacten met de betreffende ouders. Zij zullen zich als geen ander benadeeld voelen. Vanuit deze benadeling zullen zij in de meeste gevallen behoefte hebben aan informatie over het verloop van de kwestie.  Vergeet daarom niet de ouders te informeren over de hoofdlijnen van het verloop, althans voor wat betreft dat deel van de procedure dat door de organisatie zelf wordt afgewikkeld. Val ouders niet lastig met elk detail, maar informeer hen op hoofdzaken en blijf dat doen gedurende het gehele proces. Dat deel van het proces dat door anderen, bijvoorbeeld de politie, wordt afgewikkeld, kan de organisatie niet tot haar verantwoordelijkheid rekenen, waardoor de organisatie ook geen verantwoordelijkheid kan nemen voor de informatievoorziening van dat deel naar de ouders.

f. Als het om een melding gaat van seksueel misbruik door een medewerker dat buiten de organisatie plaats had, voert het bestuur een gesprek met de betrokkene. Het verdient dan aanbeveling om met betrokkene overeenstemming te bereiken over een schorsing. Bij een medewerker mag het risico op herhaling, maar dan binnen de organisatie, aannemelijk worden geacht. Daar is niemand mee gediend. Er kan onrust ontstaan onder ouders en jeugdigen, zeker wanneer de kwestie in de media bekend is geraakt. Wees deze onrust dus voor. Valt er geen overeenstemming met
de betrokkene te bereiken, dan maakt het bestuur hem duidelijk dat een (tijdelijk) royement zal worden overwogen. Bij een niet-leidinggevende medewerker moet de afweging worden gemaakt, in hoeverre er een kans op herhaling is, maar dan binnen de organisatie. Een inschatting over de onrust die kan ontstaan, moet meewegen in de beslissing. Is dit risico aanvaardbaar en verantwoord, dan kan worden volstaan met een gesprek waarin de betrokkene te horen krijgt dat de zaak opnieuw zal worden bekeken zodra er een gerechtelijke uitspraak is. Is er sprake van enig risico en is het niet verantwoord de persoon in de organisatie te handhaven, dan probeert het bestuur overeenstemming te krijgen over een schorsing. Als dat niet lukt, dan krijgt betrokkene te horen dat een (tijdelijk) royement zal worden overwogen.

g. De leidinggevende medewerker stelt het bestuur altijd voor de betrokkene te schorsen als er geen overeenstemming met hem kan worden bereikt over een op
non-actiefstelling. Het verdient aanbeveling het bestuur openheid van zaken te geven. Uit bescherming van de persoon in kwestie worden vaak gegevens achtergehouden. De ervaring leert echter dat dit alleen maar averechts werkt. Er ontstaan talloze versies over wat er zoals gebeurd kan zijn of men wordt onaangenaam verrast door de betrokkene die dan zelf zijn verhaal doet. In dat laatste geval verwijt men vaak de leidinggevende medewerker of het bestuur dat men gegevens heeft achtergehouden. Het resultaat is dat er een krachtenveld van conflicten ontstaat, dat eigenlijk niets meer met de essentie van de zaak van doen heeft. In principe handelt het bestuur de gehele verdere zaak af zoals in dit protocol beschreven staat.

h. In het geval een schorsing is gerealiseerd moet overwogen worden of voor de betreffende werkgroep een ouderavond belegd moet worden over deze kwestie. Ook
hier geldt: geef zoveel mogelijk openheid van zaken over de feiten. Scheidt zoveel mogelijk de feiten van vermoedens/interpretaties. Het is belangrijk tijdens zo'n
ouderavond geen onnodige paniek te veroorzaken, maar op een rustige en niet insinuerende manier te vertellen wat de feiten zijn en op welke manier het bestuur heeft gehandeld en waarschijnlijk nog zal gaan handelen. Het is niet verstandig uitvoerig in te gaan op wat er mogelijkerwijs zoal is gebeurd of nog zal gebeuren als daarover niets feitelijks of zinnigs te zeggen valt. Dit is alleen maar speculeren. Het leidt tot onnodige onrust.

i. Hoe meer overeenstemming met alle partijen te bereiken valt over de te bewandelen weg, hoe kleiner de kans is dat het onderwerp op een verkeerde manier in de publiciteit komt. De media komen veelal pas in beeld als een van de partijen zich benadeeld voelt en zijn verhaal gaat doen. Dit bereiken van overeenstemming kent natuurlijk zijn grenzen. Het belang van het jeugdlid en de organisatie blijft natuurlijk
altijd voorop staan. Spreek vooraf goed af, wie de woordvoerder zal zijn als de pers zich meldt.  Ook hier geldt: geef alleen de feiten en loop nooit op de zaak vooruit.
Maak vooral duidelijk welke maatregelen genomen zijn en dat je de kwestie serieus neemt. Doe in geen geval uitspraken over wie schuld heeft, zolang dat door anderen
(Justitie) niet is vastgesteld. Dit moet overigens ook niet gebeuren als de betrokken persoon bekend heeft. Het is belangrijk ook dan discreet te blijven.

Besluitvorming

1. De volgende stappen moeten gezet worden als (door Justitie) is bewezen dat een leidinggevende medewerker binnen de organisatie een delict heeft
gepleegd.
 Het Algemeen Bestuur zal betrokkene ontzetten (er is immers sprake van aan te tonen verwijtbaar gedrag) uit het lidmaatschap. Deze ontzetting vindt plaats op grond van een onredelijke benadeling van de organisatie.

2. Als (door Justitie) niet bewezen is dat een leidinggevende medewerker binnen de organisatie een delict pleegde, moeten de volgende maatregelen worden genomen.
a. Dit is een lastige situatie. Wanneer justitieel onderzoek niet heeft aangetoond dat betrokkene schuldig is, is hij dus onschuldig. Wanneer dit erg duidelijk is en daarvoor bewijs aanwezig is, moet hij gerehabiliteerd worden. De schorsing of ontzetting moet worden opgeheven en de persoon in kwestie wordt in ere hersteld.
b. Als er talloze vragen onbeantwoord blijven en er twijfels blijven bestaan, maar er juridisch geen schuld is aan te tonen, heeft men te doen met een lastige afweging. In deze kwesties zal het bestuur naar bevind van zaken dienen te
handelen. Het is niet eenvoudig om aan te geven hoe een werkgroep na zo'n gebeurtenis verder moet. Dat is natuurlijk sterk afhankelijk van de mate van onrust die is ontstaan. Ook zullen de verhoudingen in de werkgroep schade opgelopen hebben. Dat alles is bepalend voor de manier waarop er verder gehandeld kan worden.

     1.  Valt er met betrokkene goed over de kwestie te praten en is een en ander in goede harmonie verlopen, dan kan besloten worden tot handhaven van de positie van deze leidinggevende. Er kan in overleg worden gekozen voor een ‘veilige' oplossing, door verandering van functie of functie-ontheffing. Ook kan men in overleg kiezen om ieder zijns weegs te gaan. De betrokkene verlaat dan dus de werkgroep vrijwillig.
     2.  Als de kwestie binnen de groep veel onrust heeft teweeggebracht en die nrust nog steeds in meer of mindere mate bestaat, zal het bestuur contact opnemen met deskundigen terzake.
 Deze deskundige krijgt het mandaat om de situatie te beoordelen en te adviseren tot opzegging:
     a.  als de betrokkene zich in een zodanige situatie begeeft dat er geen werkbare verhouding meer mogelijk is binnen de organisatie;
     b.  als de betrokkene in een onwerkbare situatie terechtgekomen is omdat het risico is vergroot;
     c.  als het belang van de (potentiële) schade aan de organisatie niet in verhouding staat tot het belang van betrokkene bij een 'plezierige vrijetijdsbesteding'.

3. Hieronder staat beschreven hoe gehandeld moet worden als (door Justitie) bewezen is dat een leidinggevende medewerker buiten de organisatie een
delict gepleegd heeft.
Ondanks het feit dat het delict zich buiten de organisatie afspeelde, heeft de organisatie wel direct met betrokkene te maken. Het is immers aannemelijk dat de kans op herhaling binnen de organisatie even groot is als daarbuiten. In deze situatie is opzegging van het lidmaatschap van de organisatie op zijn plaats. Ontzetting uit het lidmaatschap is niet mogelijk omdat hij de organisatie geen directe schade heeft toegebracht.

4.  Is (door Justitie) niet bewezen dat een leidinggevende medewerker buiten de organisatie een delict heeft gepleegd, dan geldt hiervoor hetzelfde als
hierboven al beschreven is onder punt II.

Hulp en ondersteuning
De volgende instellingen/instanties kunnen de organisatie ten dienste zijn:
- Bureau Slachtofferhulp
- Bureau Algemeen Maatschappelijk Werk
- RIAGG
- Raad voor de Kinderbescherming.

Dankwoord
Voor de samenstelling van dit protocol is dank verschuldigd aan RABO Nederland alsmede aan het Landelijk Bureau Scouting Nederland.

Voorbeeld verklaring non-actiefstelling:
Ondergetekende, …………………(naam) verklaart hierbij in te stemmen met het voorstel
van de zijde van de organisatie XXXXX in de persoon van ……………… en …………..
(namen) betreffende een op non-actiefstelling van zijn/haar functie(s) binnen de organisatie.
Ondergetekende zegt derhalve toe met ingang van heden al zijn/haar functies binnen de organisatie te zullen neerleggen tot het moment waarop een eventueel justitieel onder-
zoek is afgerond of, in voorkomend geval, de rechtbank een uitspraak heeft gedaan.
Hij/zij zal vanaf het moment van ondertekening de accommodatie niet meer bezoeken en direct noch indirect contact hebben met jeugdleden van de werkgroepen.

Ondergetekende heeft kennis genomen van het feit, dat wanneer hij/zij de afspraken voortvloeiende uit deze overeenkomst schendt, de organisatie direct over zal gaan tot een procedure betreffende een schorsing c.q. opzegging van het lidmaatschap.

Aldus overeengekomen d.d.: ……..         Plaats: ……………

Handtekening:                                          Handtekeningen en namen van de betrokkenen
                                                                 namens de organisatie: