Beleid tijdelijke krachten

Er zijn verschillende redenen waarom besloten kan worden personeel tijdelijk in te zetten. En verschillende manieren, want tijdelijk personeel kan in dienst worden genomen of worden ingehuurd. De keuze tussen die twee vormen is vooral afhankelijk van de beschikbaarheid, de kosten en het wel of niet ambi?ren van het werkgeverschap.

Tijdelijk werk of tijdelijk personeel

Personeel dat tijdelijk wordt ingehuurd of in dienst wordt genomen doet niet persé tijdelijk werk. Vaak is dat wel zo, maar er zijn ook redenen om ze voor niet tijdelijk werk aan te trekken, bijvoorbeeld:

  • bij vervanging tijdens ziekte
  • om iemand voor langere tijd uit te proberen op geschiktheid voor het werk
  • als de financiering van het werk op langere termijn (nog) niet zeker is.

Voorbeelden van tijdelijk werk waarvoor tijdelijk personeel wordt aangetrokken zijn:

  • interim werk voor een interim manager
  • seizoensgebonden werk, zoals de uitvoering van het cultureel programma
  • IT werk waarvoor tijdelijk een specialist nodig is.

Voor en nadelen

Het inzetten van personeel op tijdelijke basis kent voor en nadelen ten opzichte van vast personeel. In onderstaand schema worden de belangrijkste op een rijtje gezet.

Voordelen

  • Tijdelijke krachten zijn in te schakelen in piektijden of voor een specialistische klus.
  • Tijdelijke krachten zijn exact voor de afgesproken tijd in dienst en niet langer.
  • Er kunnen afspraken worden gemaakt over de ontbinding van het contract in het geval de afgesproken prestatie niet wordt waargemaakt.
  • Mede als gevolg van het voorgaande zijn de kosten nauwkeurig te ramen en te beheersen.

Nadelen

  • De betrokkenheid van ingehuurd of tijdelijk personeel is niet vanzelfsprekend aanwezig.
  • Er is geen zekerheid of iemand voor een taak kan worden vastgelegd, tenzij er ruim van te voren afspraken worden gemaakt.
  • Vaak zijn de bemiddelingskosten aanzienlijk.
  • Er wordt geen kwaliteit opgebouwd in de eigen organisatie, want na afronding van de opdracht verdwijnt iemand met de opgedane ervaring. (Recent onderzoek geeft aan dat deze veronderstelling niet per sé opgaat).

Beleid

Een bestuur zal zich vooraf moeten beraden op de consequenties die het aantrekken van tijdelijk personeel heeft:

Personeelsbeleid

Als de organisatie al personeel in dienst heeft dan zal het personeelsbeleid over het algemeen ook voor het tijdelijk personeel gelden. Wanneer dit afwijkt moeten er vooraf goede afspraken worden gemaakt en vastgelegd.
Voorbeelden: met een interim manager moeten afspraken worden gemaakt over de vertrouwelijkheid van de gegevens. Dat kan ook geleden voor tijdelijke medewerkers op het terrein van financiën, personeelszaken en dergelijke.

Aansturing

Als er al betaald personeel in dienst is kan de dagelijkse leiding van tijdelijke krachten berusten bij een coördinator of een projectleider. Als er geen betaalde krachten zijn moet het bestuur de aansturing en controle op zich nemen.

Arbeidsrechtelijke zaken

Leg bij vervangingswerkzaamheden, zoals in het geval van zwangerschap of ziekte, een aantal standaard afspraken vast, zoals de reden en de duur van de vervanging. Kijk ook bij voorbeelden van arbeidsovereenkomsten: ziektevervanging en overeenkomst van opdracht.

Informeer u goed over de arbeidsrechtelijke bepalingen. Voorkom dat u wordt gedwongen een tijdelijke kracht in dienst te nemen of dat u de schijn wekt een freelancer vast in dienst te hebben. De belasting en het UWV letten daar scherp op. Kijk ook bij Wet Flexibiliteit en zekerheid.

Wees open over de kansen op omzetting van het tijdelijk dienstverband in een dienstverband voor onbepaalde tijd.

Kosten

Voor alle soorten werk zijn gespecialiseerde (uitzend)bureaus of bemiddelaars. Voor schoonmaakklussen, maar bijvoorbeeld ook voor artiesten. De afweging die moet worden gemaakt is die tussen de kosten die het bureau in rekening brengt en wat het aan tijd en geld kost om de werving en selectie zelf te doen.