Secundaire arbeidsvoorwaarden

Geactualiseerd maart 2016

Er wordt onderscheid gemaakt tussen primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Primaire arbeidsvoorwaarden zijn het salaris, de vakantietoeslag en de arbeidsduur. Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn alle voorwaarden, zoals opgenomen in de CAO en/of in personeelsregelingen. Dit artikel gaat over secundaire arbeidsvoorwaarden voor personeel in dorps- en gemeenschapshuizen. Aan welke secundaire arbeidsvoorwaarden kun je denken? Wat kun je ermee in de sfeer van personeelsbeleid? En hoe zijn ze te financieren?
De meest voorkomende secundaire arbeidsvoorwaarden onder de CAO WMD zijn:

  • Pensioenregeling
  • Verlof
  • Eindejaarsuitkering
  • Tegemoetkoming woon – werkverkeer
  • reis- en verblijfkostenvergoeding
  • Loopbaanbudget (LBB)
  • Individueel Keuze Budget (IKB)
  • Regeling voor thuiswerken of telewerken
  • Tegemoetkoming premie ziektekostenverzekering
  • Vergoeding telefoonkosten
  • Verhuiskostenvergoeding
  • scholingsmogelijkheden

Deze lijst kan misschien nog worden aangevuld, maar de praktijk leert dat dit de meest voorkomende secundaire arbeidsvoorwaarden zijn, (ook) voor accommodatiepersoneel.

Wat is de betekenis?

Personeel in dienst van welzijnsaccommodaties werkt doorgaans volgens een CAO. Meestal de CAO Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening (CAO WMD), een enkele onder de horeca CAO. Een aantal secundaire arbeidsvoorwaarden is al opgenomen in die CAO’ s . Voor een aantal secundaire arbeidsvoorwaarden dient de organisatie conform CAO met instemming van de OR of de PVT instellingsregelingen vast te stellen. Voor de reis- en verblijfkosten bij dienstreizen onder de CAO WMD geldt een aantal minimumbepalingen die opgenomen zijn in de CAO.
Secundaire arbeidsvoorwaarden kan als middel bij de werving- en het behoud van personeel ingezet worden bovenop het salaris en de arbeidsomstandigheden.

Bij de werving van personeel

Een werknemer zal bij de keuze voor een functie in de eerste plaats kijken naar de hoogte van het salaris. De geboden secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen daarbij net dat zetje geven waardoor iemand besluit de functie te accepteren. Zeker wanneer het lastig is iemand te vinden kan het van belang zijn om, naast goede primaire arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden, het werken voor de accommodatie extra aantrekkelijk te maken.

Bij het behoud van personeel

Het behouden van goed ingewerkt en gemotiveerd personeel is voor een organisatie om meerdere redenen vaak aantrekkelijker dan het in dienst nemen van nieuw personeel. Ook hier kunnen secundaire arbeidsomstandigheden een rol spelen. Bijvoorbeeld door:

  • Het LBB (loopbaanbudget) en IKB (Individueel Keuze Budget). Deze budgetten kunnen ingezet worden voor individuele inzetbaarheid, zoals het volgen van opleiding, training, het (tijdelijk) aanpassen van arbeidstijden, het opnemen van verlof en voor het afstemmen van de arbeidsvoorwaarden op persoonlijke wensen en behoeften door het kopen van extra verlof of het uitbetalen van het IKB. Het vergemakkelijken van het werk door telewerken en soepele werktijden.
  • Het vergoeden van woon – werkverkeer. Dit kan er toe bijdragen dat werknemers zich gemakkelijker laten inschakelen bij extra werk of op onregelmatige werktijden. Zeker als er een goede overwerkregeling aan is gekoppeld en een prettige kantineservice.
  • Het vergoeden van de kosten voor een mobiel of laptop om flexibeler te kunnen werken.

Financiering en werkkostenregeling (WKR)

Het aanbieden van goede secundaire arbeidsvoorwaarden vraagt om een zorgvuldige afweging van voordelen en beschikbare middelen. Financiële ruimte voor personeelskosten die niet door een (gemeentelijke) subsidie worden gedekt en alle kosten die de subsidie te boven gaan, moeten worden gedekt uit de exploitatie.
Verder dient bij alle vergoedingen en verstrekkingen aan personeel rekening gehouden te worden met de WKR (Werkkostenregeling). Werkgevers kunnen maximaal 1,2% (2016) van het totale fiscale loon besteden aan onbelaste vergoedingen en verstrekkingen aan de werknemers. Dit heet de vrije ruimte. Daarnaast kan een werkgever bepaalde zaken onbelast vergoeden of verstrekken door gebruik te maken van gerichte vrijstellingen en nihilwaarderingen. Sommige kosten zijn geen loon of vrijgesteld loon. Over het bedrag boven de vrije ruimte betaalt de werkgever loonbelasting in de vorm van een eindheffing van 80%.

Gedetacheerd personeel

Voor gedetacheerd personeel kunnen secundaire arbeidsvoorwaarden een andere rol spelen dan bij ‘eigen’ personeel. De (materiële) werkgever (de accommodatie), kan bijvoorbeeld in overleg met de formele werkgever (bijvoorbeeld een uitzendbureau) secundaire arbeidsvoorwaarden bieden die de formele werkgever niet kan aanbieden. Bijvoorbeeld een onregelmatigheidstoeslag of een regeling voor overwerkuren.