Er zijn meerdere redenen om het belang van goed inwerken van nieuw personeel niet te onderschatten. De eerste is dat een gestructureerde aanpak van de inwerkperiode sneller tot productiviteit van de nieuwe medewerker zal leiden. Maar misschien nog wel belangrijker is dat zo’n aanpak sneller aan het licht brengt of de nieuwe medewerker zich in het buurt- of dorpshuis thuis voelt en echt de kwaliteiten heeft waarvan bij aanname is uitgegaan. Dat laatste is, in verband met een eventueel ontslag tijdens de proeftijd, in het belang van beide partijen, want de wet staat een dergelijk ontslag slechts toe binnen twee maanden na aanvang van het dienstverband.
Coach
Het is goed om een coach of contactpersoon te benoemen die de nieuwkomer gedurende de inwerkperiode begeleidt. De coach is iemand die de taak van de nieuwe medewerker goed kent, de ins en outs van de organisatie weet en doordrongen is van het belang dat de inwerkperiode voor beide partijen heeft.
Als het om een klein buurt- of dorpshuis gaat waar nog geen personeel in dienst is, dan zal een bestuurslid de rol van coach op zich moeten nemen. Is er al een bezetting van een of meerdere personeelsleden, dan zal de leidinggevende die taak op zich nemen. Gaat het om een groot buurt- of dorpshuis met een groep beheerders en assistent beheerders, dan ligt het voor de hand dat de hoofdbeheerder die taak uitvoert.
Afronding inwerkperiode
In beginsel sluit de introductieperiode na twee maanden. Het is dan duidelijk of het dienstverband wordt voortgezet of niet. Als dat eerste het geval is, dan wordt de introductieperiode afgesloten met een evaluatiegesprek tussen coach en medewerker.
Na twee maanden is de inwerkperiode overigens niet voorbij. ‘Eigen worden’ in een organisatie duurt vaak langer. De coach en anderen in een organisatie moeten daar rekening mee houden en er naar handelen.
Inwerkprogramma
|
