Er bestaan primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Primaire arbeidsvoorwaarden zijn het salaris, de vakantietoeslag en de arbeidsduur. Secundaire arbeidsvoorwaarden vullen de primaire voorwaarden aan, denk bijvoorbeeld aan een opleidingsbudget of een thuiswerkvergoeding.
Dit artikel gaat over secundaire arbeidsvoorwaarden voor personeel in dorps- en buurthuizen. Aan welke arbeidsvoorwaarden kun je denken? Wat kun je ermee in de sfeer van personeelsbeleid?
De meest voorkomende secundaire arbeidsvoorwaarden onder de CAO Sociaal Werk zijn:
- Pensioenregeling;
- Verlof;
- Eindejaarsuitkering;
- Tegemoetkoming woon – werkverkeer;
- Reis- en verblijfkostenvergoeding;
- Loopbaanbudget (LBB);
- Individueel Keuze Budget (IKB);
- Regeling voor thuiswerken of telewerken;
- Tegemoetkoming premie ziektekostenverzekering;
- Vergoeding telefoonkosten;
- Verhuiskostenvergoeding;
Deze lijst kan nog worden aangevuld, maar de praktijk leert dat dit de meest voorkomende secundaire arbeidsvoorwaarden zijn, (ook) voor accommodatiepersoneel.
Wat is de betekenis?
Secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen als middel bij de werving- en het behoud van personeel ingezet worden bovenop het salaris en de arbeidsomstandigheden.
Personeel in dienst van buurt- en dorpshuizen werkt doorgaans volgens de CAO Sociaal Werk, een enkele onder de horeca CAO. Een aantal secundaire arbeidsvoorwaarden is al opgenomen in die CAO’ s. Voor een aantal andere secundaire arbeidsvoorwaarden dient de organisatie, conform de cao en met instemming van de personeelsvertegenwoordiging, de instellingsregelingen vast te stellen. Je kunt secundaire arbeidsvoorwaarden vastleggen in een contract of personeelshandboek (bijv. de hoogte van de reiskostenvergoeding), maar ook spontaan als extraatje geven (bijv. een kerstpakket).
Bij de werving van personeel
Een werknemer zal bij de keuze voor een functie in de eerste plaats kijken naar de hoogte van het salaris. De geboden secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen daarbij net dat zetje geven waardoor iemand besluit de functie te accepteren. Zeker wanneer het lastig is iemand te vinden kan het van belang zijn om, naast goede primaire arbeidsvoorwaarden en goede arbeidsomstandigheden, het werken voor de accommodatie extra aantrekkelijk te maken.
Bij het behoud van personeel
Het behouden van goed ingewerkt en gemotiveerd personeel is voor een organisatie vaak aantrekkelijker dan het in dienst nemen van nieuw personeel. Ook hier kunnen secundaire arbeidsomstandigheden een rol spelen. Bijvoorbeeld door:
- Het LBB (loopbaanbudget) en IKB (Individueel Keuze Budget). Dit zijn de meest voorkomende secundaire arbeidsvoorwaarden onder de CAO Sociaal werk. Deze budgetten kunnen worden ingezet voor individuele inzetbaarheid, zoals het volgen van opleiding, training, het (tijdelijk) aanpassen van arbeidstijden, het opnemen van verlof en voor het afstemmen van de arbeidsvoorwaarden op persoonlijke wensen en behoeften door het kopen van extra verlof of het uitbetalen van het IKB. Het vergemakkelijken van het werk door thuiswerken en flexibele werktijden.
- Het vergoeden van woon – werkverkeer. Dit kan er toe bijdragen dat werknemers zich gemakkelijker laten inschakelen bij extra werk of op onregelmatige werktijden. Zeker als er een goede overwerkregeling aan is gekoppeld en een prettige kantineservice.
- Het vergoeden van de kosten voor een mobiel of laptop om flexibeler te kunnen werken.
Werkkostenregeling (WKR)
Werkgevers kunnen een deel van het totale fiscale loon besteden aan onbelaste vergoedingen en verstrekkingen aan werknemers. Zoek op het internet met de term ‘belastingdienst handboek loonheffingen’ en kies het meest recente handboek loonheffingen. Kijk bij de stap ‘Eindheffing werkkostenregeling berekenen’.
Of zie de informatie over de WKR op de websites van de Rijksoverheid en de Belastingdienst.
Gedetacheerd personeel
Voor gedetacheerd personeel kunnen secundaire arbeidsvoorwaarden een andere rol spelen dan bij ‘eigen’ personeel. Een buurt- of dorpshuis kan bijvoorbeeld in overleg met de formele werkgever (bijvoorbeeld een uitzendbureau) secundaire arbeidsvoorwaarden bieden die de formele werkgever niet kan aanbieden. Bijvoorbeeld een onregelmatigheidstoeslag of een regeling voor overwerkuren.
